Дискриминация при приеме на работу по полу


Дискриминация при приеме на работу по полу

Оглавление:

Новое в дискриминации при приеме на работу в 2021 году


Фактически их можно заметить у сотрудника только в ходе испытательного срока, но, если он утверждает, что не обладает стрессоустойчивостью, а должность подразумевает наличие такой черты, работодатель вправе отказать в трудоустройстве. Ошибка №1. Если подростку, не достигшему возраста совершеннолетия, отказывают в трудоустройстве, это считается возрастной дискриминацией.

В большинстве случаев работодатели трудоустраивают граждан старше 18 лет, но для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, могут привлекаться лица, не достигшие 16 лет, если есть письменное согласие их родителей ().

Когда вакантная должность подразумевает возрастные ограничения и наличие образования, отказ в приеме на работу подростка является обоснованным. Ошибка №2. Работодатель имеет право отказать в трудоустройстве пенсионеру, т.к.

он уже имеет источник дохода – пенсионные выплаты. Нет, это не так. Если возрастные ограничения законодательно не установлены и к работнику не предъявляется особых требований, из-за пенсионного возраста ему не могут отказать в приеме на работу. Вопрос №1. Что делать, если работодатель отказывается предоставлять письменный отказ?

Доказать нарушения с его стороны будет проблематично, но возможно, если записать разговор с ним на диктофон и обратиться с этим в суд. Ранее аудиозаписи не приобщались к прямым доказательствам, но сейчас они используются для доказывания вины или невиновности.

Вопрос №2. Руководитель одного из подразделений МВД отказывает в трудоустройстве женщине, когда вакантные женские должности есть. Объяснение – «девушек на работу не принимаем». Что делать? Выход один – обратиться с жалобой на действия начальника подразделения к руководителю городского или областного УВД.

С дискриминацией при попытке найти работу сталкивается каждый пятый гражданин РФ, несмотря на законодательные запреты.

Чтобы с этим бороться, нужно вовремя принимать меры и обращаться в судебные органы, и тогда получится добиться фактического равенства всех людей при трудоустройстве.

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется».Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества.

Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание. ПРИМЕРТрунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда.
ПРИМЕРТрунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу.

Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения.

Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд.

Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было.

В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя.

Дискриминация при приеме на работу по ТК РФ

Если работодатель откажется оформлять документ, то это будет служить основанием для направления жалобы в надлежащие инстанции;

  • Оформить и направить жалобу по причине дискриминации при приеме на работу можно в трудовую инспекцию, прокуратуру, Федеральное антимонопольное агентство, а также в суд.
  • Прежде чем обращаться в судебное учреждение, рекомендуется обратиться в одну из предложенных инстанций.

    Если представители учреждений отказались рассматривать жалобу и проверять факт дискриминации при приеме на работу, следует обратиться в районный суд путем составления иска.

    В содержании искового заявления рекомендуется отметить необходимость получения материального ущерба. Если суд примет сторону истца, то его требования будут удовлетворены. Помимо этого на работодателя может быть наложено наказание в виде штрафных санкций в размере от 5 до 15 тысяч рублей.

    Чтобы исковое заявление по факту дискриминации при приеме на работу приняли к рассмотрению, необходимо правильно оформить документ.

    Структура искового заявления:

    1. Требования истца;
    2. В основной части обозначается основание для оформления иска — дискриминация при приеме на работу;
    3. В завершении заявление датируется и ставится подпись лица.
    4. Рекомендуется сделать ссылки на статьи закона, которые были нарушены и другие нормативные акты;
    5. Отмечается наименование и адрес суда;
    6. Личные и контактные сведения участников конфликтной ситуации;

    К иску прилагаются доказательства, подтверждающие нарушение прав гражданина посредством дискриминации.

    Подать иск в суд следует в течение трех месяцев со дня нарушения трудовых прав гражданина.

    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    (6 оценок, среднее: 4,33 из 5)

    Загрузка.

    Дискриминация при приеме на работу

    1 февраляВ современном трудовом праве важнейшим принципом является запрет дискриминации при приеме на работу. Определенные нормативы об ограничениях установлены в статье 2 Всеобщей декларации прав человека, во многих Конвенциях Международной организации труда.В российском трудовом законодательстве также есть положения, исключающие дискриминацию при приеме на работу по возрасту, гендерным различиям, национальности, расе, цвету кожи, другим признакам, не имеющим ни малейшего отношения к деловым или к личностным качествам кандидата.

    В статье 2 ТК РФ установлены принципы по регулированию трудовых отношений между сторонами: работником и работодателем, об обеспечении для всех равных возможностей на продвижение с учетом стажа, полученной квалификации, поддерживаемой производительности труда.В статье 3 ТК РФ перечислено, по каким признакам дискриминация не допускается:

    • по гендерным различиям;
    • по расе;
    • по убеждениям;
    • по отношению к той или иной религии;
    • по месту жительства;
    • по семейному положению;
    • по социальному положению;
    • по отношению к тем или иным группам и т.д.

    Кроме этого, отдельными статьями ТК РФ установлен запрет на дискриминацию при заключении между сторонами , то есть на необоснованный отказ в его заключении (ст. 64 ТК РФ), оплате труда (ст. 132 ТК РФ).Постановлением Правительства РФ № 162 от 25 февраля 2000 года установлен перечень работ, на которые не привлекают женщин.

    Так, речь идет о подземных работах, о горнодобывающей промышленности, а также о тех должностях, где предусмотрено поднятие тяжестей и т.д.

    Если женщин не берут на такие должности, это нельзя рассматривать в качестве дискриминации.Федеральный закон о дискриминации при приеме на работу № 162-Ф3 от 02 июля 2013 года устанавливает следующее. Работодатели не могут распространять сведения о вакансиях, где присутствуют прямые или косвенные ограничения, не связанные с деловыми качествами соискателя, например, о расе, поле, возрасте и т.д.

    При нарушении этих условий должностных лиц могут привлечь к административной ответственности и наложению штрафа в размере:

    • от десяти до пятнадцати тысяч рублей на юридических лиц;
    • от трех до пяти тысяч рублей на должностных лиц.

    Дискриминацией при приеме на работу по возрасту является отказ от заключения трудовых отношений.

    Ограничениям подвержены не только граждане предпенсионного и пенсионного возраста, но и молодежь. Многие работодатели считают, что молодые сотрудники не имеют достаточного опыта и знаний, что они весьма непостоянны и чрезмерно легкомысленны.В зоне риска находятся и предпенсионеры, пенсионеры.

    Часто работодатели отказывают в трудоустройстве гражданам, начиная с 45-50 лет. Они считают их регидными, маломобильными, трудно поддающимися обучению. Сотрудники в возрасте не желают использовать новые технологии, не могут их быстро освоить.

    Как правило, они имеют проблемы со здоровьем и часто уходят на больничный лист. Это не нравится большинству работодателей.Возрастная дискриминация при приеме на работу имеет место быть.

    Ограничения не оправдывают себя, если сотрудник имеет достаточные профессиональные навыки, является хорошим специалистом в своей области, нацелен на высокие результаты.

    Однако работодатели находят множество предлогов, чтобы не вступать в трудовые отношения с молодыми и пожилыми гражданами. Это противоречит положениям Трудового кодекса, всем иным действующим законам и нормативам.Дискриминация по полу при приеме на работу также присутствует в российских компаниях. Гендерная дискриминация чаще всего касается женщин, находящихся в детородном возрасте или мам с наличием маленьких детей или деток-инвалидов.

    Ограничения в трудоустройстве связано с тем, что таким категориям сотрудников законодательством предоставляется ряд льгот и гарантий.Работодатели охотнее примут на работу мужчину среднего возраста, который не уйдет в декретный отпуск, не будет периодически брать больничный лист по уходу за ребенком, ему не придется предоставлять льготы и гарантии, распространяющиеся на молодых мам с маленькими детьми или беременных.Часто работодатели не задумываются об ограничениях и совершают непростительные нарушения уже в процессе поиска кандидатов на вакантную должность.

    В судебной практике дискриминация при приеме на работу начинается с публикации объявления, в котором указывают требования к будущему кандидату. Рассмотрим разные ситуации на примерах.Пример №1Рекрутинговые сайты просят работодателей составлять требования к будущим кандидатам максимально нейтрально, не нарушая федеральный закон № 162 от 02 июля 2013 года.
    Рассмотрим разные ситуации на примерах.Пример №1Рекрутинговые сайты просят работодателей составлять требования к будущим кандидатам максимально нейтрально, не нарушая федеральный закон № 162 от 02 июля 2013 года. В объявлении можно перечислять только деловые качества соискателя, который будет претендовать на ту или иную вакансию.

    Работодатели нередко игнорируют эту просьбу и составляют подробное объявление, перечисляя в нем требования, не относящиеся к деловым качествам соискателя.Так, на сайте регионального агентства было размещено объявление о свободной вакансии «Менеджера по работе с клиентами», где было указано, что в туристическое агентство требуется менеджер по работе с клиентами. Далее были перечислены общие требования к кандидату: мужчина в возрасте от 30 до 35 лет, имеющий высшее образование, хорошее воспитание, привлекательную внешность, владеющий коммуникабельностью, высоким коэффициентом интеллекта, отсутствием вредных привычек.Женщина, которая искала такую должность, обратилась в суд.

    Суд счел, что в объявлении содержатся прямые ограничения дискриминационного характера.

    В соответствии с решением суда объявление попросили работодателя удалить. Должностных лиц компании привлекли к административной ответственности с наложением штрафа в размере трех тысяч рублей.Пример 2Дискриминацией при приеме на работу по ТК РФ признан факт отказа заключения трудового договора с гражданкой предпенсионного возраста. Женщина в возрасте 54 лет пришла устраиваться в компанию бухгалтером.

    Рекомендуем прочесть:  Требования к печати для ип 2021

    После разговора с работодателем поняла, что в трудоустройстве ей отказали по причине того, что в компанию не планируют принимать возрастных сотрудников.

    Работодатель объяснил отказ тем, что коллектив в компании молодой, и они планируют принять бухгалтера расчетной группы не старше 40 лет. Женщина обратилась в суд. По решению суда руководителя компании привлекли к административной ответственности и штрафу в размере пяти тысяч рублей.

    Дискриминация на работе

    Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

    Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это. В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена.

    И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить?

    Об этом далее. Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе.

    Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом. Согласно , дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе.

    Дискриминация может быть по таким признакам, как:

    • Пол;
    • Раса, национальность, цвет кожи;
    • Язык и национальность;
    • Происхождение;
    • Семейный статус;
    • Должностное и социальное положение;
    • Возраст;
    • Место проживания;
    • Религиозные предпочтения;
    • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
    • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

    Такое нерасположение к работнику может быть вызвано самыми различными обстоятельствами, но ключевой является именно принадлежность к конкретной социальной группе.

    Если работодатель унижает Вас или по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться.

    В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по и . Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

    Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию. Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав.

    При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно . В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора. На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.
    На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

    Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

    Согласно ч. 6 ст., запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

    Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством. Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт.

    Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео.

    Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем. Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет. Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд.

    Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

    Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен. Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями.

    Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру.

    Однако и Вы сами можете это сделать. Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

    Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие.

    Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан. Стоит учитывать и тот факт, что прокуратура может ограничиться только рекомендациями по другим способам восстановления своих прав.

    Они могут порекомендовать обратиться в трудовую инспекцию или в суд за компенсацией нанесенного ущерба. ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов.
    Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов.

    При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации. Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете.

    Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

    • Правильно описать совершенные нарушения;
    • Корректно сформулировать свое требование;
    • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
    • Уверенно отстаивать собственную позицию.

    Для того чтобы хорошо отстаивать свою позицию, Вам . Помните, что закон на Вашей стороне, а мы поможем Вам добиться справедливости. Воспользуйтесь бесплатной консультацией по своему вопросу прямо сейчас онлайн или закажите звонок.

    Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях. ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании. В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

    1. умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
    2. препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
    3. отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
    4. расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

    При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

    1. прокуратуру;
    2. судебные органы;
    3. трудовую инспекцию.

    К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами.

    В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав. При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

    КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

    • Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
    • Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.

    Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

    Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

    Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

    Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов.

    Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии. Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д.

    Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

    Также в говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

    «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора»

    .

    Прием на работу и премирование: что кадровику важно знать про дискриминацию

    Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

    ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством. На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству.

    Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством.

    Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя.

    Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка). Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса.

    Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя?

    И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям? Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация?

    Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.

    За дискриминацию соискателей при приеме на работу по критериям пола, возраста или семейного положения работодателей теперь будут штрафовать

    Пакет соответствующих поправок в Кодекс об административных правонарушениях . Отныне в объявлениях о вакансиях запрещено указывать ограничения по полу, возрасту и семейному положению. Нарушение федерального КоАПа будет стоить частным лицам от 500 до 1 тысячи рублей уплаченного штрафа, индивидуальным предпринимателям без образования юридического лица — от 3 до 5 тысяч рублей, юридическим лицам – от 10 до 15 тысяч.

    В КоАП РФ уточнено само понятие «дискриминация». Кодес дополнен также новой статьей 13.111

    «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»

    , в которой прописана система указанных выше штрафов. Проект закона был разработан в системе Минтруда и, по мнению авторов, должен был защитить права людей старшего возраста, которые уже являются пенсионерами, имеют желание работать, однако по формальным признакам не могут претендовать на вакансии, где есть возрастные ограничения.

    Как отмечают сенаторы, ратифицировавшие новый закон, он принят также в интересах многодетных семей и семей с детьми-инвалидами, которым сложнее других найти работу или совмещать ее с воспитанием детей. Кроме «кнута» для работодателей, в законе предусмотрен и «пряник» для соискателей.

    Согласно новому законодательству, государственные органы смогут разрабатывать и реализовывать мероприятия по созданию в регионах условий для того, чтобы незанятые многодетные родители или родители детей-инвалидов могли совмещать воспитание детей и трудовую деятельность. Расширен перечень категорий безработных граждан, которым в приоритетном порядке будет предоставляться право проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения.

    Закон принят и обязателен для исполнения. Однако в обществе и в среде экспертов он вызвал неоднозначную реакцию. На стадии его обсуждения в Госдуме Superjob .

    «За запрет на вакансии с возрастными ограничениями соискатели и работодатели заплатят временем поиска друг друга»

    , — говорили посетители портала. Они насчитали , которые работодатели пустят в ход, чтобы не заплатить штрафы, но при этом отказать соискателям, не подходящим по полу, возрасту или семейному положению.

    Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

    «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей.

    Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать».

    Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает?

    К тому же поскольку у нас с некоторого времени , мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально:

    «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости»

    . По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст.

    13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

    Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью.

    Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место.

    Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (). Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только

    Дискриминация: какие требования и предпочтения нельзя писать в вакансиях

    Трудовой кодекс (ст.

    3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями. Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

    • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
    • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

    Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

    • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
    • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

    Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями.

    Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.

    Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена .Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка. Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.Будьте внимательны!

    И успешного вам поиска.

    Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

    Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2). ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством. На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству.

    Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст.

    5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя.

    Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка). По деловым качествам отбор возможен.

    Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя?

    И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям? Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация в трудовых отношениях?

    Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический.

    На практике

    Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

    Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой.

    Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст.

    37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

    Данное положение также закреплено ст.

    ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

    + +