Льгота при сокращение штатов если уход за больныесть такое


Льгота при сокращение штатов если уход за больныесть такое

Увольнения и сокращения в 2020. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?


Работники не спорят и подписывают заявление, лишая себя выплат. Если было использовано давление, то можно обратиться в суд.

Однако при этом должны быть доказательства.Особые правила сокращения для пенсионеров. Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.Больничный полагается даже после увольненияПри любой причине увольнения предыдущий работодатель платит больничный ещё 30 дней. Например, уволили 30 марта 2020.

Болезнь наступила 5 апреля. С больничным листом можно идти к старому работодателю (если нет нового), и он его оплатит.Однако такой больничный оплачивается не в полном размере, а только 60% среднего заработка вне зависимости от стажа, а средний заработок рассчитывается за два последних года, а не один.Ещё одно ограничение — после увольнения оплачиваются только коды 01 «Заболевание» и 02 «Травма».В трудовом праве много оговорок, исключений и особых случаев.

Мы привели информацию, которая подойдёт большинству — людям с окладом и пятидневкой. Закон действует, когда работник официально устроен и получает белую зарплату. В остальных случаях только на усмотрение работодателя.Итак, если уволили, в первую очередь надо получить причитающиеся деньги, а потом уже решать вопрос с пособием по безработице и оптимизацией расходов.

В остальных случаях только на усмотрение работодателя.Итак, если уволили, в первую очередь надо получить причитающиеся деньги, а потом уже решать вопрос с пособием по безработице и оптимизацией расходов.

Правда и мифы о деньгах в TelegramПодписатьсяТеги: Заработная плата Пособия и льготы Население Общество Соцзащита КомментироватьПредыдущая статья:

Новые сверхточные тесты на «корону». Без диагностики не останемся31 марта 2020Следующая статья:

Самоизоляция на выдумку хитра. Как москвичи

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (). К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п.

2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «. В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Что пугает работодателей в подобных ситуациях?

За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой. Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября.

До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение.

При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска. Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии.

И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со .

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г.

№ 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «. В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником ().

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Что пугает работодателей в подобных ситуациях?

За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет».

По сути, работника уже невозможно обеспечить работой. Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность.

Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение.

При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно? Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со .

Что делать, если в день сокращения работник болеет?

Анонсы 7 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 20 марта 2019 AndrewLozovyi / Depositphotos.com Мосгорсуд рассмотрел дело, в рамках которого уволенный по сокращению работник требовал, помимо прочего, перенести дату его увольнения и выплатить ему за соответствующий период средний заработок.

Иск работника был мотивирован тем, что, по его мнению, работодатель нарушил установленные законом требования по уведомлению работника об увольнении в связи с сокращением ().Напомним, что в силу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.В рассматриваемом случае работник был с соблюдением указанного срока предупрежден об увольнении, намеченном на 26 марта 2017 года. Однако в указанную дату работник находился на листке нетрудоспособности и вышел на работу лишь 29 марта. По мнению работника, в связи с этим работодатель должен был заново уведомить его о предстоящем увольнении, а само такое увольнение могло состояться не ранее 29 мая.

Работодатель же уволил его сразу после окончания больничного – 29 марта.

В связи с этим работник и просил перенести дату увольнения.Однако суд с такой оценкой ситуации не согласился. Судьи заключили, что работник был уведомлен о сокращении надлежащим образом, а увольнение работника по окончании периода временной нетрудоспобности требований закона не нарушает. Повторное уведомление работника о предстоящем увольнении в такой ситуации не требуется.Отметим, что в судах широко представлен подход, в соответствии с которым если указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период, исключающий возможность увольнения работника (например, отпуск или период временной нетрудоспособности), то работник может быть уволен непосредственно по окончании указанного периода без каких-либо дополнительных уведомлений (, , ).
Повторное уведомление работника о предстоящем увольнении в такой ситуации не требуется.Отметим, что в судах широко представлен подход, в соответствии с которым если указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период, исключающий возможность увольнения работника (например, отпуск или период временной нетрудоспособности), то работник может быть уволен непосредственно по окончании указанного периода без каких-либо дополнительных уведомлений (, , ).

Теги: , , , Источник: Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Льготы работника предпенсионного возраста при увольнении по сокращению штата

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:При этом Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает льготу для некоторых граждан предпенсионного возраста, отвечающих условиям назначения страховой пенсии по старости.

Так, если они были уволены в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников и у них осталось не более 2 лет до наступления пенсионного возраста, то по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности трудоустройства с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Отраслевые и межотраслевые коллективные соглашения по своей правовой природе близки к коллективному договору.

Традиционно в таких коллективных соглашениях значительная часть отводится нормативным условиям. Именно поэтому законодатель институт распространения коллективного соглашения применяет именно к федеральным отраслевым коллективным соглашениям. Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2013 — 2016 гг.

устанавливает следующее: минимальную месячную тарифную ставку рабочего первого разряда и ее индексацию с учетом потребительских цен, оплату простоя не по вине работника в размере среднего заработка при наличии финансовых возможностей в организации; предоставление высвобождаемым работникам возможности переобучения новым профессиям до наступления срока расторжения трудового договора с сохранением средней заработной платы на весь срок обучения; при сокращении штата работников не допускать без трудоустройства увольнение работников предпенсионного возраста (за 2 года до установления срока пенсии) .

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:В коллективном договоре могут быть предусмотрены иные меры социальной поддержки работников предпенсионного возраста.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:- использованию возможностей негосударственных пенсионных фондов для досрочного выхода на пенсию работников предпенсионного возраста;

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Нельзя не сказать и о «северных» работниках.

За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Без вариантов не уволить

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов.

Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан. Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии.

Он должен предложить что-то взамен.

Фото: TanawatPontchour / istockphoto История эта произошла в Красноярском крае.

Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.А вот ему ничего не предложили.

Сотрудник, естественно возмутился.

И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл.

А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах.

Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет.

И недавно получил уведомление о грядущем сокращении.

Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанностьПоэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять.

Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам.

И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации.

От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст.

81 Трудового кодекса (

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись.

Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает.

Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса —

«Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»

— обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов.

При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края

«неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии»

.Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата.

Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала.

Но с учетом своих разъяснений. В регионах Власть Право Гражданское право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Филиалы РГ Восточная Сибирь СФО Красноярский край Постановления и разъяснения Верховного Суда РФ Гражданское законодательство

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Выплаты и компенсации, выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в 2021 году составляют достаточно солидную сумму.

Настолько, что работодателю, принимающему непростое решение о проведении сокращений, рекомендуем сначала посчитать, во что они обойдутся. При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника.

В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

  1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника. Пример У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
  3. Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
  4. Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
  5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором. В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:ВП = Зсд × КД, где:Зсд — среднедневной заработок;КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ). Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения. Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст.

178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

  • за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
  • за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
  • за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ. Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной.

Кроме того, данные выплаты растянуты во времени.

По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату. Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

  • 02.09.2021
  • 03.09.2021
  • 06.09.2021

: Теги:

  • Добавить свое предложение

Больничный лист после увольнения по сокращению штата

→ → → Добавить в «Нужное» Актуально на: 9 октября 2021 г.

В обязанности работодателя входит , если травма или болезнь наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его работы по трудовому договору (). Конечно, при условии, что новую работу бывший работник еще не нашел.

Тот факт, что нетрудоспособность наступила именно в эти 30 дней, подтвердит больничный лист (). Данное правило применяется и в том случае, если больничный лист оформлен после увольнения по сокращению штата. Оплата больничного после увольнения по сокращению в целом производится по общим правилам.

Несмотря на то что бывший работник у вас уже не работает, рассчитывать ему пособие все равно нужно исходя из среднего заработка, определяемого за 2 календарных года, предшествующих году наступления страхового случая – болезни или травмы. При этом пособие считается исходя из 60% его среднего заработка ().

Кстати, выплата сокращенному работнику выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства не отменяет обязанности бывшего работодателя оплатить ему еще и больничный, если бывший работник заболел в течение указанных выше 30 дней. Поскольку на момент наступления нетрудоспособности ваш бывший работник является безработным и поэтому именно к вам он обращается за оплатой больничного после сокращения штата, вполне возможно, что он предоставит вам больничный лист, в котором не будет указано название вашей организации. В такой ситуации вписать название своей организации можно черной ручкой — перьевой, гелевой или капиллярной ().

Хотя обратившийся за оплатой больничного работник в организации уже не работает, бывший работодатель все равно должен с выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

Ведь обязанности налогового агента в этом случае он должен выполнять как обычно.

Если работодатель принял решение о сокращении штата, то он должен уведомить об этом тех работников, чьи должности исключаются из штатного расписания, за 2 месяца до сокращения. Если к моменту истечения указанных 2 месяцев работник будет находиться на больничном, то вам нужно будет дождаться, когда сотрудник выйдет на работу и тогда уже его уволить. А пока сотрудник болеет, уволить его по сокращению вы не можете ().

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении. Уведомление вручается лично каждому работнику.

Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Уведомить службу занятости Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике.

В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)).

Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ №1032-1).

+ +