Методы реализации эффективной кадровой политики


Оглавление:

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом


Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства. Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом.

В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется.

Кажется, что пассивная политика нехороша?

Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов.

Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет.

Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом. Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом.

Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата.

Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено. Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации.

При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ.

Активная КПП может быть:

  • Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
  • Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

Формы и методы реализации кадровой политики

Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [12]. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [3]. Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [24]. Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом предприятия преследует следующие цели: — помощь фирме в достижении общих целей; — эффективное использование мастерства и возможностей работников; — обеспечение предприятия высококвалифицированными служащими; — стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Другой инициативой по продвижению управленческих кадров по службе является предложение Открытого правительства по поиску кадров на должности заместителей министра посредством проведения публичных конкурсов с использованием рейтингового голосования в Интернете. В эксперименте принимали участие Росстат, Роспотребназдор, Роструд, Минтранс и Минэнерго, которые предложили на конкурс должности заместителя министра.

Открытым правительством совместно с Агентством стратегических инициатив и РАНХиГС были разработаны требования к кандидатам, которые помимо прочих включали опыт работы на руководящей должности не менее 7 лет и опыт работы в требуемой сфере.

Первый этап отбора претендентов должен был стартовать в сентябре 2012 г., однако конкурс не проводился и его материалы были переданы в Правительство РФ. Помимо неэффективности функционирования механизма продвижения управленческих кадров другой проблемой государственной кадровой политики является присутствие теневых антимодернизационных отношений.

Так, участник «первой сотни» президентского резерва управленческих кадров в категории «Представители науки, образования и общественных организации» Ю. Урличич был отстранен от должности генерального конструктора ГЛОНАСС и генерального директора «Российских космических систем» в связи с расследованием дела о хищении 6,5 млрд.

руб. Другой участник «президентской сотни», С. Малявина — бывший помощник экс-главы Минздравсоцразвития, проверяется в настоящее время Следственным комитетом РФ по делу о завышении стоимости выполнения государственного заказа, по которому было потрачена сумма денежных средств, втрое превышающая реальную стоимость работ (21,5 млн. руб. против 7,4 млн. руб.). По нашему мнению, проблемы реализации государственной кадровой политики обусловлены тем, что государство в настоящий момент испытывает иллюзию самодостаточности подготовки управленческих кадров.

Решением указанной проблемы является повышение эффективности реализации госу- дарственной кадровой политики посредством разработки соответствующих механизмов.

Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Статья посвящена кадровой политике предприятия и методикам ее формирования.

Автор анализирует одну из наиболее важных сфер жизни предприятий кадровую политику и отмечает, что ее интеграция, способная многократно повысить эффективность деятельности предприятия, остается наиболее критичной проблемой. Представленный материал имеет практическое значение для руководителей высшего звена и сотрудников кадровой службы крупных организаций.

Представленный материал имеет практическое значение для руководителей высшего звена и сотрудников кадровой службы крупных организаций. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Основными направлениями совершенствования кадровой политики на современном этапе выдвигаются административные и экономические методы, социальные отношения и гарантии, которые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадровой политики. Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений.

Рекомендуем прочесть:  Сравнение осаго на мотоцикл

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты деятельности. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров (управление по персоналу) в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом предприятия. Интеграция кадровой политики на предприятиях остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Оценка эффективности кадровой политики организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

116]. Обучение, включающее инновационные подходы, справедливо занимает ключевое положение в кадровой политике предприятий, обеспечивая повышение конкурентоспособности персонала, формирование и развитие требуемых компетенций [6, с.

8] В рамках концепции человеческих отношений доказано, что высокий уровень материального вознаграждения работника за его работу, а также строго регламентированные рабочие операции не способны привести к росту производительности труда при изменении условий организации труда.

К росту производительности труда может привести включение инструментов морального воздействия в систему управления персоналом. В то же время необходимо включать в нее инструменты материального воздействия. Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет функционировать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.
Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет функционировать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все, в конечном итоге, зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий компании. При разработке корпоративных стратегий, наряду с финансовыми и производственными ресурсами компании, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Система мотивации работников компании сочетает в себе материальную и нематериальную сторону стимулирования.

Она направлена на привлечение квалифицированного персонала и удержание его в штате предприятия, и на повышение заинтересованности работников в результатах труда. Проведение оценки эффективности кадровой политики является одним из этапов стратегического управления, на основе которого проводится оценка собственных ресурсов. Эффективность функционирования кадровой политики в организации заслуживает особого внимания со стороны ее руководства.

Ее положения необходимо учитывать всем руководителям высшего звена управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, она формирует

Разработка эффективной кадровой политики предприятия (организации)

 Актуальность. В настоящее время кадровая политика имеет особое значение, поскольку сотрудники организаций непосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

И от этих взаимоотношений зависит многое, как успех организации в рыночной среде и социально-психологическое состояние ее персонала, так и настроение, удовлетворенность конкретных потребителей. В условиях рыночной экономики особое значение в России приобретают вопросы практического использования современных форм и методов управления персоналом, которые позволяют повысить экономическую и социальную эффективность деятельности любой организации.

Задача совершенствования кадровой политики, кадровых технологий и методов управления персоналом не только весьма актуальна, а и достаточно перспективна по уровню роста ее доли в ряде других психологических и социальных проблем коллектива. Изложение основного материала исследования.

Кадровая политика организации представляет собой совокупность правил, методов, принципов и установленных иных нормативов в организации, согласно которым происходит работа с персоналом, а также осуществляется процесс управления кадрами.

Кадровая политика в том или другом виде присутствует в любой организации, где имеются трудовые взаимоотношения персонала и работодателя [2, с. 129]. Приоритетной целью кадровой политики можно назвать создание максимально эффективной системы управления персоналом во всех сферах деятельности организации. Включая рост производительности труда, снижение расходов, формирование оптимального микроклимата на предприятии, использование подходящих систем и режимов оплаты труда, а также учет прочих нюансов в отношении персонала предприятия.

Объект кадровой политики включает сам персонал предприятия — кадры, куда в первую очередь входит штатный, основной состав сотрудников. Но, в зависимости от организации и проводимой ею кадровой политики, объектом может полностью или частично выступать персонал, который работает временно по договорам, либо привлеченный с использованием прочих механизмов, например аутстаффинга и аутсорсинга [4, с. 497]. Формирование в организации эффективной кадровой политики — задача комплексная, требующая строгого соблюдения базовых принципов и взвешенного подхода, которые будут одинаковыми независимо от выбранного вида или типа кадровой политики.

Можно выделить базовые требования, предъявляемые к рассматриваемому аспекту управления кадрами:

  1. Кадровая политика организации должна напрямую быть связана со стратегией развития компании и предусматривать достижение поставленных целей в аспекте кадров.
  2. В процессе формирования кадровой политики организации необходимо предусматривать её гибкость для поддержания потенциала развития и возможности оперативного устранения выявленных недостатков. Для эффективного прогнозирования, планирования и повышения эффективности со стороны персонала она должна иметь запас стабильности [5, с. 564].
  3. Экономическая обоснованность представляет собой одно из ведущих требований в отношении кадровой политики, которая должна соответствовать возможностям финансового плана и быть осуществимой без ущерба для процесса экономической деятельности. Нельзя внедрять кадровую политику исключительно ради наличия самой политики, необходимо изначально видеть положительные и отрицательные её эффекты, которые на конкретное предприятие она окажет в перспективе.
  4. Кадровая политика организации должна предполагать наличие, как общих механизмов регулирования кадров, так и индивидуального подхода в отношении сотрудников. Чрезмерная абстракция, наряду с применением административных инструментов не даст реализовать кадровый потенциал организации, но и чрезмерная конкретизация, а также индивидуальный подход к сотрудникам организации по отдельности потребуют нецелесообразного расхода ресурсов.

Разработка кадровой политики организации может быть инициирована ее руководством на любом этапе существования, но, чем раньше будет обращено внимание на этот аспект труда, тем более будет эффективной общая экономическая деятельность любой организации. Проще всего приступать к разработке кадровой политики, пользуясь достаточно простым алгоритмом действий:

  1. Определение общих стратегических целей организации и её плана развития в целом. Этот этап является необходимым, так как кадровая политика является лишь вспомогательным инструментом для реализации задач самой организации.
  2. Разработка основных принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех влияющих на организацию факторов. На этом этапе определяется конкретный вид кадровой политики и общая структура кадров предприятия [3, с. 24].
  3. Формирование финансовой базы кадровой политики. На этом этапе необходимо проведение оценки активов предприятия и возможных средств, которые будут направлены на реализацию кадровой политики, после чего происходит её финальное утверждение.
  4. Утверждение кадровой политики. Эффективная кадровая политика должна иметь точное и понятное отражение в нормативных документах организации, которые также должны ей соответствовать.
  5. Продвижение кадровой политики. Каждый сотрудник должен понимать, какую именно ступень он занимает в иерархической структуре предприятия, и как именно действующая кадровая политика может помочь ему добиваться реализации своих целей — на этом этапе следует обеспечить понятность и доступность основных принципов кадровой политики для каждого из работников.
  6. Разработка оперативных планов. На первоначальных этапах кадровая политика ориентируется при своей разработке на достижение глобальных целей и непосредственно методов определения и внедрения тактических задач. После же фактического внедрения кадровой политики следует определить её прямые и первостепенные цели в краткосрочных периодах [1, с. 640].
  7. Фактическая реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики. На данном этапе идет работа в рамках разработанной кадровой политики в целом
  8. Оценка и анализ. Кадровая политика всегда должна анализироваться руководством предприятия и перерабатываться для повышения её результативности, и, соответственно — общей экономической выгоды организации.

Выводы. Таким образом, кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию персонала.

Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Литература:

  1. Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 639–642.
  2. Добрянский Ф. Управление в организации. Методы и практика организации удаленной работы, М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 220 с.
  3. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23–25.
  4. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — № 12. — С. 496–499.
  5. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. — 2014. — № 2. — С. 564–566.

Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия

В этой ситуации обязательно оценивается потребность в различных ресурсах, включая трудовые ресурсы, что требует формирования эффективной и четкой кадровой политики организации; − конкурентоспособность и успешность компании. Получение положительных финансовых результатов — это возможность для дополнительного поощрения и выработки эффективной системы мотивации.

− уровень квалификации менеджеров в целом и менеджеров, занятых формирование кадровой политики организации в частности; − другие факторы, связанные с организацией системы управления трудовыми ресурсами [3, с. 48]. Выделяют четыре типа кадровой политики предприятия, что иллюстрируется рисунком 2. Рис. 2. Виды (типы) кадровой политики предприятия Также различают открытую и закрытую кадровую политику предприятия.

Кадровая политика является особо приоритетным направлением как государственной политики в целом, так и муниципальной политики в частности, так как от высокопрофессиональных кадров, обладающих высокими нравственными и деловыми качествами, зависит уровень развития местного сообщества. В настоящее время возрастает роль и значение органов муниципального управления. В связи с этим можно выделить ключевые функции муниципальной кадровой политики [2, с.

1]: − накопление и реализация кадрового потенциала; − регулирование кадровой системы муниципального образования; − диагностика кадровой работы с цель выявления и решения проблем в реализации кадровой политики; − активное использование методов кадровой работы. Содержание муниципальной кадровой политики определяется особенностями функционирования конкретного муниципального образования и выработанными подходами к управлению трудовыми ресурсами. Таким образом, независимо от объективно сложившихся условий функционирования организации, должен быть обеспечен взвешенный и тщательный подход к формированию кадровой политики организации.

Кадровая политика должна совершенствоваться и изменяться параллельно с теми изменениями, которые происходят как во внешней среде, так и внутри организации.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию.

При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации.

Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются.

Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным. Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов».

Особенности такого типа управления: набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности); возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;

Секреты эффективной кадровой политики

Как показывает практика, разработка действительно эффективной кадровой политики требует объединения усилий руководства компании и HR-специалистов. Роль кадровиков состоит в анализе происходящих внутри компании процессов в области управления персоналом, оценке их с точки зрения потребителя (сотрудника) и формализации основных правил и процедур.

На наш взгляд, для анализа оценки происходящих HR-процессов в компании лучше воспользоваться методом SWOT.

Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом. В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты управления персоналом.

Рабочая группа, как правило, состоит из руководителей подразделений компании, могут привлекаться ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании.

После того как документ будет составлен, он может быть опробован на фокус-группе, состоящей из сотрудников компании и независимых экспертов.

Третий секрет: в разработке кадровой политики, помимо руководства компании, должны принимать участие специалисты по управлению персоналом, руководители подразделений, ключевые сотрудники с большим стажем работы в данной организации. После разработки документа его действие нужно опробовать на фокус-группе.

После разработки документа его действие нужно опробовать на фокус-группе. Справка. Метод SWOT (в переводе с английского — сила, слабость, возможности, угрозы) применяется для анализа и совместного внутренней и внешней среды.

С его помощью можно установить связь между силой и слабостью, которые присущи организации, а также ее внешними и возможностями.

Для начала с учетом конкретной ситуации, в которой находится компания, составляют список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей.

Затем устанавливаются связи между ними. Для этого рисуют матрицу SWOT (см. рисунок 1): слева выделяют и заполняют два раздела (сильные стороны — слабые стороны) и сверху также выделяют и заполняют два раздела (возможности и угрозы).

Матрица SWOT Возможности 1. 2.

Угрозы 1.

Основы формирования эффективной кадровой политики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: — цели организации (на их основе формируется кадровая политика); — стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); — финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); — кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Основополагающие принципы формирования кадровой политики: — научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; — комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; — системность, т.е.

+ +