Не подлежат сокращению трудовой кодекс


Не подлежат сокращению трудовой кодекс

Увольнение по сокращению штата


Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является «сокращение штата» в силу п. 2 ст. 81 ТК РФ. Закон не дает четких критериев для разграничения понятий «сокращение численности кадров» и «сокращение штата». Работодатель может сократить количество единиц штатного расписания по конкретной должности без ее упразднения или исключить из структуры организации целое подразделение/отдельно взятую должность.Бизнесмен обязан предупредить увольняемых сотрудников в установленные законом сроки, учесть мнение Профсоюзной организации, в которой они состоят.

Также ООО и ИП обязаны брать во внимание требования ст.

179 о преимущественном праве оставления на рабочем месте отдельных категорий персонала и не забывать заблаговременно уведомить орган государственной службы занятости населения. Подобные требования прямо следуют из п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Но обо всем по порядку.Согласно ч.

1 ст. 180 предприниматель должен предложить сотруднику иную должность и уведомить работника как минимум за 2 календарных месяца до даты фактического увольнения с указанием причины своего решения. При наличии письменного согласия сотрудника на расторжение ТД в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ можно распрощаться с ним раньше установленного срока с выплатой денежной компенсации.Перед расторжением трудового договора при сокращении штата нужно учесть «преимущественные права» персонала по ст.

179 ТК РФ. При прочих равных условиях предпочтение отдают:

  • высококвалифицированным кадрам с высокими KPI;
  • семейным людям с 2 и более иждивенцами (детьми до 18 лет, опекаемыми), если предоставляемая мат. помощь является основным и постоянным источником средств существования таких лиц;
  • персоналу, у которого нет родственников, получающих з/п;
  • людям, которые получили травму или проф. заболевание на рабочем месте у работодателя;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • персоналу, который повышает квалификацию по направлению руководства фирмы.

В силу ч. 3 ст. 179 ТК РФ приоритет может быть отдан и иным категориям персонала, если это отражено в пунктах колдоговора, локальном НПА в сфере труда или законодательном акте. Так, работодатель в силу ст. 261 ТК РФ не вправе уволить:

  • беременную или кормящую женщину;
  • мать-одиночку, отца или иного опекуна ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 лет при наличии у ребенка инвалидности.

Последовательность действий работодателя:

  1. Издать приказ с указанием даты и причины сокращения, отменить должности, подлежащие ликвидации, а также утвердить новую форму Т-3 отдельным приказом.
  2. Определить преимущественные права.

    В случае массовых увольнений рекомендуется создать ведомственную комиссию по сокращению штата, которая обычно состоит из специалистов отдела кадров и 1-2 сотрудников Профсоюзной организации. Специалисты сопоставят все «за» и «против» касательно оставления на работе того или иного работника и оформят решение отдельным приказом. Сотрудники, которые в силу ст.

    79 ТК РФ и ст. 261 ТК РФ не подлежат сокращению, оформляют письменным протоколом или решением комиссии.

  3. Уведомить работников о предстоящем увольнении под подпись лично или по почте с уведомлением о вручении не раньше 2 месяцев до даты факт. расторжения ТД. Исключение составляют сотрудники, работающие по срочному договору до 2 мес., которых предупреждают за 3 суток до дня расторжения договора.

    Сезонных кадров уведомляют за 7 суток (см.

    ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

  4. При отказе сотрудников поставить подпись на уведомлении требуется составить акт в присутствии 2-ух и более свидетелей.
  5. Предложить сотрудникам альтернативные должности (в письменной форме). О наличии вакансий нужно уведомить несколько раз. Допустимо предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом в силу ч.

    3 ст. 81 ТК РФ либо и вовсе предложить работу на замещении «декретницы» согласно п.

    3 письма Роструда № 2263-6-1 от 29.07.2009 г.

    Если человек согласен, то его переводят на основании приказа (см.

    ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ), если нет – увольняют.

  6. Уведомить Профсоюзную и Службу занятости: за 2 мес. – при обычном и за 3 мес. при массовых сокращениях.

    В уведомлении указывают данные об увольняемых, в т. ч. их должности, Ф.И.О., оклады. К документу прикладывают копии приказов о сокращении штата и увольнении, а также проект нового штатного расписания.

  7. Работодатель издает приказы по формам Т-8 или Т9 о прекращении ТД со ссылкой на п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомляет увольняемых под подпись. При отказе визирования составляются акты.

  8. В последний рабочий день оформляют справку о размере з/п за 2 года до даты увольнения по форме Минтруда РФ, утвержденной Приказом № 182-н от 30.04.2013, а также направляют сведения о отчислениях в ПФР (СЗВ-М, РСВ-1 – разд.

    6 и т.д.).

  9. В форму № Т-2 вносят запись об увольнении с указанием причины, даты и номера записи, данные скрепляются подписями сторон.
  10. В последний раб. день работодатель оформляет записку Т-61 о прекращении ТД и производит окончательный расчет.

    При увольнении по ст. 180 ТК РФ работодатель обязан перечислить выходное пособие. В силу ч. 3 ст.180 ТК РФ выходное пособие не должно быть менее величины ср.

    зарплаты работника за 2 месяца.

    Выплаты при увольнении по сокращению штата не предусмотрены для персонала, работающего по срочным ТД до 2 мес., если иное не предусмотрено колдоговором, ТД или НПА в силу ч.

    3 ст. 292 ТК РФ. Сезонным специалистам причитается компенсация в размере средней з/п за 2 недели.

  11. Сделать запись в трудовой / СЗВ-ТД, отдать работнику все необходимые документы и распрощаться с ним.

Для получения индивидуальной консультации обратитесь к юристам «РосКо» по телефонам 8 (499) 444-00-00 и 8 (800) 222-24-50 или оставьте заявку на .

: Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году.

Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».
  • 294 146 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 2 390 923 за все время
  • 120 оценили материалы
  • 65 в избранном
  • 113

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 1 место

Увольнение работника по инициативе работодателяв связи с сокращением численности или штата работников

  • Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

См.

за II квартал 2020 года. Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.Процедура сокращения численности или штата работников:1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:за 2 месяца — работодатель — организация;за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:Важно!
В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.Процедура сокращения численности или штата работников:1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:за 2 месяца — работодатель — организация;за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:Важно!

Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:- беременная женщина;- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;- работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.Важно!

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:- работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;———————————<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1Федеральный от 26.11.1998 N 175-ФЗ — инвалидам;- изобретателям;- работникам, допущенным к государственной тайне;- работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);- работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации.4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:- не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;- не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;- не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;- в срок, указанный в трудовом договоре — работника, работающего у работодателя — индивидуального предпринимателя.Важно!

При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт.5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:- в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;- в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;- в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.8) работодатель — организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:- не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;- не свыше 3 месяцев со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.Важно!

Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан.9) при увольнении работодатель обязан:- издать приказ о прекращении трудовых отношений;- ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);- внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ);- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.Важно!

Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.- в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Открыть полный текст документа

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении. Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Уведомить службу занятости Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения.

Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике.

В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз.

1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)). Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата). Конкретная форма уведомления законом не установлена.

Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ №1032-1).

Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения

Нужно ли сохранять штатную единицу подлежащего сокращению работника, которого пока нельзя уволить?

Анонсы 7 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

18 ноября 2020 Работница обратилась в суд, требуя восстановить в штатном расписании работодателя должность, по которой она работала. В организации проводилось сокращение, под которое попала и должность работницы, однако в период предупреждения о предстоящем увольнении работница уведомила работодателя о своей беременности, а значит, в силу трудовой договор по данному основанию с ней прекращен быть не мог.

Поэтому работодатель работницу не уволил, однако должность ее из штатного расписания исключил. Работница же использовала отпуск по беременности и родам, а затем и отпуск по уходу за ребенком. До окончания последнего, она приняла решение выйти на работу, которая была ей предоставлена (расторгнуть с ней договор как с матерью ребенка в возрасте до трех лет работодатель по-прежнему не мог).

Тем не менее, отсутствие в штате ее должности работницу не устроило. Однако суд нарушений в этом не усмотрел.

Судьи пришли к выводу о том, что издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Гарантии, предусмотренные работнице были предоставлены: по выходу из отпуска по уходу за ребенком она была обеспечена работой по своей должности, увольнение не производилось (). По мнению судей, положения не содержат запрета на проведение работодателем процедуры сокращения штата, поскольку ее проведение является прерогативой работодателя, данная норма содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Таким образом, действия работодателя не противоречат закону.

В судебной практике встречаются и другие примеры подобного подхода (определения Омского облсуда , Тверского облсуда ).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Однако нам более логичной представляется противоположная точка зрения.

По смыслу должность, по которой с работником заключен трудовой договор, должна присутствовать в штатном расписании работодателя. Ситуация, при которой должность исключается из штатного расписания ранее, чем прекращается заключенный по ней трудовой договор, недопустима. До дня увольнения работника включительно занимаемая им должность должна присутствовать в штатном расписании (см., например, определения Суда Еврейской автономной области , Московского облсуда ).

Теги: , , , , , , , Источник: Документы по теме:Читайте также: Напомним, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время таких отпусков, не превышающее 14 дней в течение года.

В частности, была затронута тема отзыва работника из отпуска, а также судьбы выплаченных отпускных. Напомним, такое право предоставлено ст.

325 ТК РФ. В частности, работник вправе обратиться в суд по вопросу невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск независимо от того, об отпусках за какой период идет речь, даже в том случае, если работодатель никогда не признавал за работником права на такой отпуск.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.
3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Кого нельзя сократить?

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 10 октября 2017 г. Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений.

Но не все работники могут быть сокращены. Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в .

К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях. Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить.

Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (). Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче.

Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме.

Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях.

Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте. Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным. Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья. Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод. В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право.

Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (). При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Права работника при сокращении 2020

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 7 декабря 2020 г.

Если работодатель принял решение сократить численность или штат сотрудников, то ему важно соблюсти процедуру сокращения в соответствии с Трудовым кодексом, в частности, предоставить работникам положенные им по закону гарантии.

Посмотрим, какие права имеют работники при сокращении.

Можно перечислить следующие права работника при сокращении:

  • нельзя уволить отдельные категории работников (об этом подробно см. ниже);
  • работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право остаться работать, если сокращаются одинаковые должности в одном подразделении ();
  • работники должны быть уведомлены о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (). Правда, предусмотрены и другие сроки уведомления для отдельных работников. Например, сезонных работников надо предупредить о сокращении не менее чем за 7 календарных дней ();
  • работникам должны быть предложены подходящие вакансии. Речь идет о вакансиях, которые подходят работнику по состоянию здоровья, соответствуют его квалификации либо это может быть вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, находятся в той же местности (, );
  • работникам должны выплатить выходное пособие. Об этом читайте .

Дополнительные гарантии для работника могут быть установлены трудовым договором, коллективным договором, отраслевым соглашением. Отметим, что по нормам ТК работники предпенсионного возраста не имеет преимущественного права при сокращении численности или штата.

Это следующие категории работников (, , , ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • работники, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  • работники, которые имеют преимущественное право остаться. Это лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. Их определяет специально созданная комиссия;
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения).

Имейте в виду, федеральными законами могут быть установлены и иные категории лиц, которых нельзя уволить при сокращении.

Более полную информацию по теме вы можете найти в . Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

  • Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу (в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работниковПутеводитель по трудовым спорам:- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если работник согласился на увольнение до истечения срока предупреждения?- Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения анализа преимущественного права на оставление на работе, если сокращается одна из одноименных должностей с различными функциональными обязанностями и квалификационными требованиями?- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности, если анализ преимущественного права работника на оставление на работе не проводился?

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Без вариантов не уволить

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов.

Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан. Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии.

Он должен предложить что-то взамен.

Фото: TanawatPontchour / istockphoto История эта произошла в Красноярском крае.

Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился.

И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл.

А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах.

Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку.

Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанностьПоэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик.

На деле такой список был в разы больше.Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком.

Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились.

Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика.
Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст.

81 Трудового кодекса (

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

) работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись.

Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает.

Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса —

«Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»

— обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов.

При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам.

И они уже решат, соглашаться или нет.Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края

«неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии»

.Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала.

Но с учетом своих разъяснений. В регионах Власть Право Гражданское право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Филиалы РГ Восточная Сибирь СФО Красноярский край Постановления и разъяснения Верховного Суда РФ Гражданское законодательство

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

4274 Содержание страницы Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника.

Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.

Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала.

Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА!

Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением. Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения. Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить.

Иными словами, должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников. Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие.

Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст.

179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории.

    При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение. Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию.

П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

  • находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
  • женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
  • матерям малышей до 3 лет;
  • мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
  • лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
  • членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны.

Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца.

Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом. За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации).

Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости. Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам.

Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

  • выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
  • после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
  • еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
  • обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
  • дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

  1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
  2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
  3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
  4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
  5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
  6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
  7. Начисление предусмотренных выплат.
  8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Кого по закону не могут сократить на работе

Сокращение численности или штата сотрудников – одно из , по которому работодатель может расторгнуть с подчиненным. Этот способ увольнения нередко используют, чтобы избавиться от сотрудника без объективных причин.

Но некоторые категории работников могут не бояться сокращения – для них ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно – расскажем в этой статье.Фото: freepik/ru.freepik.comСогласно , уволить по сокращению штата нельзя:

  • беременную женщину;
  • женщину с ребенком до 3-х лет;
  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родителя или опекуна, если он – единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или многодетной семьи, в которой есть ребенок в возрасте до 3-х лет.

Кроме того, согласно , работников-членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Не допускается сокращение и во время болезни или отпуска сотрудника.Важно: закон не содержит запрета на сокращение работающих пенсионеров и лиц предпенсионного возраста.

Работники этой категории могут быть уволены по сокращению на общих основаниях. Работодатель обязан соблюсти стандартную процедуру: письменно предупредить сотрудника о предстоящем сокращении минимум за два месяца и предложить ему другую вакансию. Подробнее о вы можете узнать на нашем сайте.Трудовой кодекс требует, чтобы при сокращении работодатель оставлял на работе сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда ().

Но преимущественное право применяется только при сокращении численности штата – то есть в том случае, если уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности.

Например, работодатель решил из пяти менеджеров по продажам оставить только двоих. По закону, он должен оставить тех, кто лучше справляется с работой.Если по квалификации и производительности работники равны, преимущественное право на сохранение должности получают:

  • лица, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • лица, которым преимущественное право остаться на работе предоставлено коллективным договором (ч. 3 ст. 179 ТК РФ);
  • лица, получившие лучевую болезнь или другие заболевания в связи с чернобыльской катастрофой.

На практике преимущественное право соблюдается не всегда. Однако работник может использовать это требование закона для защиты своих прав в суде.Если у вас есть основания считать, что работодатель сокращает вас необоснованно, вы можете оспорить увольнение в судебном порядке.

Подать нужно в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки ().Подписывайтесь на наш канал, чтобы узнать больше о своих правах!

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет».

По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение.

При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение. Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе.

И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право?

Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну.

Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе. Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии.

И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике. Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

+ +