Прогуливал работу уходил после обеда


Прогуливал работу уходил после обеда

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет


Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст.

312.3, 312.8 ТК РФ. За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении.

Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, . За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст.

145 УК РФ. Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст.

193 ТК РФ: 1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку.

Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

2. У работника просят письменную объяснительную. Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка.

Иначе суд отменит увольнение — .

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п.

34 Постановления Пленума № 2. ❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска.

Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется. 4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись.

На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе. День приказа — это последний рабочий день уволенного.

В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. � Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев Сроки увольнения за прогул принципиальны.

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании.

Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено. Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).

После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч.

1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд. Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется. В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались.

Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Прогулял или отлучился?

На работе мы проводим примерно треть своей жизни, но сама жизнь порой вносит в рабочий график неожиданные коррективы. Авария, необходимость купить билет, забрать ребёнка из школы или получить нужную справку в государственной конторе: всё это вызывает необходимость отпрашиваться с работы.

JOB.RU разбирается, когда такие ситуации могут быть расценены как прогул и повлечь негативные последствия для работника.Активно развивающаяся компания, в которой работает Леонид Олегович, сконцентрирована на достижении своих целей, а не на формальностях вроде графика работы.

Зная об этом, Леонид Олегович позволяет себе приезжать в офис лишь тогда, когда его присутствие действительно необходимо, а остальное рабочее время планирует по своему усмотрению. Его коллеги тоже привыкли к таким условиям: они спокойно задерживаются на работе, приходят к 11, уезжают в середине дня. Неожиданно сменившееся руководство такой позиции не разделяет, и работникам объявляют, что они нарушают правила внутреннего распорядка, а потому являются первыми кандидатами на увольнение.

Действительно ли всё так серьёзно?Заключая трудовой договор, работник принимает на себя определённые обязательства, в том числе – подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Этими правилами утверждён режим труда и отдыха, и самовольно покидать своё рабочее место работник не должен.

Статья 21 Трудового кодекса РФ обязывает работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также соблюдать трудовую дисциплину.Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).Да, прогул является грубым нарушением трудовых обязанностей, а это – основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Но сам факт совершения прогула при этом должен доказывать работодатель, а не работник.

При этом ему необходимо соблюсти все процессуальные формальности. Так, до увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия, и на оправдание у последнего есть два дня. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснений не дал, то работодатель обязан составить об этом акт (ч.
Если по истечении двух рабочих дней работник объяснений не дал, то работодатель обязан составить об этом акт (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. С приказом об увольнении прогульщика обязательно нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа, опять же, составить об этом акт.Законодательно такой перечень не закреплён, но, исходя из судебной практики, уважительными причинами можно считать:– временную нетрудоспособность работника; – исполнение работником общественных или государственных обязанностей; – транспортные проблемы (неблагоприятные погодные условия, отмена рейса, отсутствие билетов); – сдачу работником крови и её компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования; – заключение работника под стражу; – участие в забастовке.Работнику важно помнить, что негативные последствия его отсутствия можно сгладить двумя путями: предварительным предупреждением (хотя бы телефонным звонком, но лучше в письменной форме), а также наличием доказательств уважительности своего отсутствия, например, листка нетрудоспособности, судебной повестки, медицинской справки, объяснительной, заверенной печатью транспортной организации и т.п.Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, но время его начала и его продолжительность должны определяться соглашением работодателя и работника (ст. 128 ТК РФ). Если работодатель не согласовал предоставление такого отпуска, то самовольное отсутствие на рабочем месте в период такого отпуска – типичный случай прогула.Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) также осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст.

152 и 153 ТК РФ), поэтому уход в отгул по своему усмотрению тоже легко может быть квалифицирован как прогул.Перерыв на обед относится ко времени отдыха. В течение этого времени работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать перерыв по своему усмотрению (ст.

106 ТК РФ). Необходимо знать, в какое время установлен обеденный перерыв в конкретной организации и какова его продолжительность. Если ваше отсутствие уложилось в обеденный перерыв, никаких проблем с ним не возникнет: при расчёте длительности отсутствия работника на своём месте время обеденного перерыва в этот период не входит, однако если на обед отведён час, а вы ушли на пять и более часов, сослаться на перерыв не выйдет.При любых неожиданных жизненных ситуациях лучше своевременно предупреждать о них своё начальство: зная о ваших сложностях заранее, оно охотнее пойдёт навстречу, а не станет искать повод для увольнения внезапно исчезающего сотрудника.

Прогулял — сходи пообедай.и тебя не могут уволить за прогул!

При рассмотрении вопроса об увольнении работника на основании подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ представляется необходимым обратить дополнительное внимание на объективную сторону указанного дисциплинарного взыскания, а именно на отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

За редким исключением период отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд затрагивает перерывы для отдыха и питания. В таких ситуациях возникают закономерные вопросы относительно того, является ли перерыв для отдыха и питания составной частью рабочего дня (смены); прерывается или нет период отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд, если время отсутствия работника включает обеденный перерыв.

При этом и в научной доктрине, и в судебной практике единого подхода по этим вопросам не существует.

Если предположить, что обеденный перерыв прерывает течение четырехчасового срока отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, то многих работников на этом основании вообще нельзя будет уволить за прогул. Предположим, работнику установлена пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00 и перерывом для отдыха и приема пищи с 13.00 до 14.00. Получается, что до обеда и после него рабочее время работника составляет четыре часа (не более).

Указанное означает, что уволить работника с таким графиком на основании подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за исключением случая его отсутствия в течение всего рабочего дня, невозможно. Хотя в судебной практике можно встретить примеры, когда суды считают, что обеденный перерыв прерывает четырехчасовой срок отсутствия работника. Так, Решением Никольского районного суда Вологодской области от 19.07.2010 по делу № 2­186/101 истец был восстановлен на работе после увольнения по подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно трудовому договору истцу был установлен восьмичасовой рабочий день с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, с обеденным перерывом продолжительностью 1 час — с 12 до 13 часов.

Как пояснил ответчик, 5 марта 2010 года истец отсутствовал на рабочем месте с 9 часов до 16 часов. По мнению суда «время, в течение которого, по мнению ответчика, истец отсутствовал на работе, составит: с 9 часов до 12 часов — 3 часа; с 13 часов до 16 часов — 3 часа. То есть, учитывая время отдыха, не более четырех часов подряд».

Для обоснования противоположной точки зрения, большинство авторов ссылаются на Постановление Президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. по делу № 44г­570, согласно которому обеденный перерыв не прерывает четырехчасовой срок отсутствия работника на рабочем месте. Однако представляется, что данный вывод следует не из отсутствия указаний в ТК РФ о прерывании периода прогула обеденным перерывом, а из анализа уже имеющихся положений.

Рекомендуем прочесть:  Собственность с межеванием что это

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Если обратить внимание на подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а не в течение рабочего времени. Таким образом, возникает вопрос о соотношении рабочего дня (смены) и рабочего времени.

Законодательного определения термина «рабочий день (смена)» в ТК РФ не предусмотрено.

Единственным актом, в котором можно найти данную дефиницию является «Руководство Р 2.2.2006­05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (утв. Роспотребнадзором 29.07.2005). Однако на основе анализа ст. ст. 91 и 108 ТК РФ можно сделать вывод, что рабочий день (смена) является более широким понятием, чем рабочее время.

91 и 108 ТК РФ можно сделать вывод, что рабочий день (смена) является более широким понятием, чем рабочее время. На наш взгляд, признается обоснованным мнение, согласно которому в период рабочего дня (смены), в отличие от рабочего времени, включается обеденный перерыв, а следовательно, период отсутствия работника на рабочем месте, в том числе во время обеденного перерыва, течение четырехчасового срока не прерывает.

Подтверждением данной позиции является Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13.04.2011 по делу № 33­2970/20112. ______________________________

  1. http://nikolsky.vld.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=35600171009101304149211000005251
  2. http://kraevoy.alt.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=22400001104261335134231000135855

Источник: журнал «» : Теги:

  • , юрист
  • Добавить свое предложение

Как уволить «загулявшего» работника

Но работодатель вправе самостоятельно решать вопрос уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте в зависимости от конкретных обстоятельств.

Дальнейшие ваши действия зависят от того, как будет развиваться ситуация. Ситуация 1. Вы по почте получили от работника объяснение, уважительной причины для его отсутствия на рабочем месте нет.

Тут все просто. Вы вправе издать приказ об увольнении работника. Ситуация 2. Объяснения от работника не поступили, но у вас есть доказательство того, что он получил ваше требование о необходимости их дать. Некоторые работодатели считают, что в такой ситуации у них есть все основания для увольнения работника.

Ведь работник сам решил не давать объяснения, и их отсутствие не является препятствием для увольнения. Но для этого у вас должны быть доказательства того, что именно работник получил ваше письмо. Таким доказательством может быть собственноручная подпись работника на уведомлении о вручении письма.

Как только у вас появится подтверждение того, что работник получил ваше письмо, по прошествии 2 рабочих дней составьте об этом акт. При наличии такого акта и акта об отсутствии работника на рабочем месте его можно уволить.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте должны подписать как минимум два свидетеля И даже тот факт, что работник в итоге выйдет на работу и представит документы, подтверждающие причины его отсутствия, не повлияет на обоснованность его увольнения. Несообщение о причинах отсутствия на рабочем месте можно расценивать как злоупотребление правом; ; ; . Ситуация 3. Работник объяснений не дает, ваше письмо вернулось с отметкой о невручении.

Это самая непростая ситуация. Большинство работодателей продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте, фиксировать неявки в табеле и не издают приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия работника. И это логично, ведь причина отсутствия работника неизвестна, а значит, уверенности в том, что он именно прогуливает, нет.

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы. Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме.

Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул. Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15).

Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к.

он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015).

Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано. Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия.

Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

Прогулы на работе: причины и решения для HR-специалистов

Анна МихайловаКоманда Hurma 20 июля 2020

  • 5 мин

  • 1343

  • 0

  • 0

Частое отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины – серьезная проблема для HR-менеджеров и компании.

Прогульщики разлагают дисциплину в коллективе, особенно, если другие сотрудники видят их безнаказанность, и ухудшают финансовое положение компании.

Исследование показало, что общие затраты связанные с прогулами и потерей производительности, составляют 84 млрд долларов в год. Почему сотрудники прогуливают работу, как бороться с этим, способы наказания специалистов за прогулы и юридические моменты увольнения – в новом материале от команды Hurma. Прогулом называют отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов ().

Интересный факт, когда был заключительный сезон «Игры престолов», сотрудников США (27.2 млн) признались, что они симулировали болезнь, опаздывали на работу и были менее продуктивными.

Есть несколько наиболее распространенных причин, почему сотрудники прогуливают. 1. Токсичная рабочая среда При нездоровой атмосфере в коллективе, некоторые сотрудники могут подвергаться психологическому насилию со стороны коллег. 2. Стресс и К профессиональному выгоранию приводит загруженность задачами, неудовлетворенность работой, конфликты на работе.
2. Стресс и К профессиональному выгоранию приводит загруженность задачами, неудовлетворенность работой, конфликты на работе.

3. Уход за детьми и другие домашние обязанности Некоторые сотрудники незапланированно отсутствуют на работе по семейным обстоятельствам.

4. Сотрудник не ощущает значимости Такие специалисты больше подвержены прогулам, поскольку у них нет мотивации работать и развиваться. 5. В политике компании не прописан момент прогулов Возможно, сотрудники просто не знают отношение компании к прогулам и что именно считается прогулом.

6. Новички не в курсе Вы не даете новичкам достаточно информации об отсутствиях на этапе адаптации.

7. Вы не фиксируете прогулы и не реагируете на них Если сотрудники видят, что руководство никак не реагирует на прогулы, не фиксирует рабочие часы, они могут думать, что прогулы – это норма. Создание комфортных условий труда. В компаниях, где выход на работу не вызывает у сотрудников негативных эмоций, вероятность прогулов ниже.

Позитивная атмосфера благотворно влияет на продуктивность сотрудников. Начните фиксировать прогулы с помощью специальных HRM-систем.

Например, в HRM-системе Hurma есть опция . В своем профиле сотрудник может запустить учет времени кнопкой «Play». Если специалист ушел выпить кофе или отлучился на обед, он может поставить запущенное время на паузу.

Завершить сессию/рабочий день можно, нажав на кнопку «Стоп».

Также есть возможность выставлять время вручную, но в таком случае, сотрудник должен оставить комментарий с объяснениями. Администратор системы видит учетное время сотрудников в таблице и может посмотреть сколько у кого отработано часов. Дайте понять сотрудникам и новичкам, что такое прогул и почему это плохо.

В корпоративной политике компании опишите, какие отсутствия считаются прогулом, а также расскажите о последствиях неявки на работу без уважительной причины.

1. Сотрудник без предупреждения устроил себе выходной или отгул.

2. Перестал ходить на работу, хотя срок трудового договора еще не истек. 3. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, но перестал ходить на работу, не отрабатывая две недели. 4. Молодой специалист или выпускник ВУЗа не вышел на работу, хотя срок работы по направлению не истек.

1. Если вы сказали сотруднику прервать отпуск, но он отказался.

Следует помнить, что отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. 2. При отказе сотрудника выполнять другие обязанности, которые он не может сделать по состоянию здоровья или потому что он вообще не обязан их выполнять. Сотрудник также может отсутствовать на работе по уважительной причине.

Список уважительных причин не прописан в законодательстве и каждый случай обсуждается индивидуально с работодателем. Как правило, уважительными причинами считаются: 1. Вызов в суд, военкомат, прокуратуру.

2. Болезнь самого сотрудника, его детей или близких родственников.

3. Проблемы с транспортом. 4. Сотрудник спасал свое имущество или людей. 5. Смерть родственника/похороны.

6. Форс-мажоры. Например, природные катастрофы. Наказание – один из способов борьбы с прогульщиками. Есть несколько способов наказать сотрудника за прогул.

Замечание, как вид наказания, – одна из самых мягких форм воздействий.

Оно может быть выражено в письменной или устной форме. Замечание применяется в течение 6 месяцев, после прогула, и в течение месяца со дня его обнаружения.

Представляет собой негативную оценку действий сотрудника и издается в документальной форме. Выговор не отмечается в трудовой книжке, но может отображаться в личной карточке сотрудника. Срок действия выговора – один год, по истечению этого срока он снимается, если не было повторных инцидентов.

В случае, если повторный инцидент все-таки случился, вы можете уволить сотрудника по .

Когда сотрудник понимает, что прогул обернется ему в крупную денежную сумму – он долго подумает, прежде чем не прийти на работу.

Если вышеперечисленные методы не работают, остается кардинальный выход – . Но, важно помнить, что за прогул нельзя увольнять беременных, несовершеннолетних, матерей с детьми до 6 лет, одиноких матерей детей до 14 лет, матерей детей-инвалидов, работников на больничном. За прогул сотрудников увольняют по в течение 6 месяцев, но не позднее 1 месяца со дня пропуска ().

За прогул сотрудников увольняют по в течение 6 месяцев, но не позднее 1 месяца со дня пропуска (). Для этого вам нужно будет написать приказ и ознакомить с ним работника под подпись. Если сотрудник так и не вышел на работу после прогула, его нужно увольнять последним днем перед инцидентом.

В день увольнения бывшему сотруднику выдают заполненную трудовую книжку, копию приказа об увольнении (), зарплату за отработанные дни ().

Чтобы не разбираться с последствиями, необходимо предотвратить проблему прогулов сотрудников. Для предотвращения прогулов HR-менеджерам нужно развивать вдохновляющую корпоративную культуру, регулярно проводить опросы на выявление проблем в коллективе, мотивировать и стимулировать сотрудников на эффективную работу.

Если сотрудник будет ощущать себя важной частью компании – вряд ли он начнет прогуливать любимую работу без серьезной причины (уважительные не в счет). Подписаться * Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Спасибо! Вы подписаны! В своей работе HR-специалисты используют стратегии маркетинга, создают рекламные кампании, направленные на улучшение бренда работодателя.

Вы подписаны! В своей работе HR-специалисты используют стратегии маркетинга, создают рекламные кампании, направленные на улучшение бренда работодателя. Они позиционируют свою компанию, как лучшее место для работы, чтобы привлекать новые таланты и удерживать .

Если раньше большинство работодателей отказывались принимать на работу бывших сотрудников, то сейчас эта практика приобрела большую популярность. В результате появился новый термин – «сотрудники-бумеранги». В нашей новой статье мы поговорим .

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений.

Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4.

Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня.

В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме.

Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5.

Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования.

Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

ТОП-15 самых популярных отмазок от работы

Хотя некоторые придумывали целые драматические истории, лишь бы отмазка звучала правдоподобнее. К примеру, однажды один из сотрудников отпросился на несколько дней, чтобы забрать брата из больницы. Потом позвонил и сообщил, что все плохо, брат умирает, и поэтому ему нужно еще несколько суток, чтобы побыть с ним.

Финалом стали сдавленные рыдания из трубки и просьба о внеочередном отпуске для похорон. Однако каким-то образом выяснилось, что у этого сотрудника брата нет и никогда не было.

Конечно же, дело закончилось увольнением. Похожий случай: «Мужчина был настолько убит горем по поводу мнимой кончины отца, что отсутствовал на работе в течение недели. А ещё шесть дней спустя пытался отпроситься на день, чтобы попасть на сильно запоздавшие похороны».

Дети – тоже извечный генератор отмазок от работы или хотя бы причиной для опоздания: «Опоздал на работу, потому что перед тем как отвести своего ребенка в садик, ему в самое неподходящее время понадобилось по самой неподходящей нужде.

Время опоздания соответствует длительности того самого физиологического процесса. Данный случай можно отнести к обстоятельствам непреодолимой силе, т.е. форс-мажор, так как не зависят от моего желания успеть на работу».

Владельцам питомцев открывается целое поле для фантазий на тему отмазок от работы. Ведь питомцы – это важная часть жизни.

И если с ними что-то случится, то проблему нужно решать быстро. Поэтому всегда можно придумать, что собака или кошка убежали или заболели: «Вы знаете, сегодня утром я опоздал, потому что мой кот заболел лишаем. Прямо ужас какой-то! Я его в одну клинику, там закрыто.

Я в другую – там тоже. Только в третьей клинике прием был, но дикая очередь… Кот орет, рядом собаки лают, куры кудахчут!» Хотя некоторые хозяева идут дальше и выдумывают какие-то блокбастеры. У одного работника котёнок умудрился застрять… в сливном отверстии в ванной. И поэтому он отпросился с работы, чтобы дождаться сантехника и разобрать слив.

Впрочем, иногда можно быть прямолинейными и честными, если случилась трагедия:

Как могут уволить за прогул?

Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.

1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде. При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч.

5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным.

Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Суд: периоды отсутствия работника до и после обеда для целей увольнения за прогул складывать нельзя

Анонсы 7 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 8 июня 2020 устанавливает право работодателя на расторжение трудового договора с работником в случае совершения работником прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На практике нередко возникает вопрос: можно ли считать время отсутствия работника на работе непосредственно до и после перерыва для отдыха и питания единым периодом отсутствия.

В большинстве своем суды единодушны в решении данного вопроса: хоть сам перерыв в продолжительность отсутствия работника на работе не включается, но и течение периода такого отсутствия он не прерывает (см., например, , Свердловского облсуда , Суда Ханты-Мансийского автономного округа , Приморского краевого суда , Волгоградского облсуда , Магаданского облсуда , Оренбургского облсуда , Иркутского облсуда ). Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Тем не менее, иногда можно встретить и противоположную точку зрения. Так, Хабаровский краевой суд восстановил на работе уволенного за прогул работника, который отсутствовал на работе с 10.30 до 17:00.

Суд установил, что с 12:00 до 13:00 у работника был перерыв, в течение которого он отсутствовал на работе правомерно.

С 10.30 до 12.00 работник отсутствовал в течение полутора часов, а с 13.00 до 17.00 – ровно 4 часа. Из этого суд сделал вывод о том, что отсутствия на работе в течение более четырех часов подряд работник не допустил (). Теги: , , , , , , , , Источник: Документы по теме: Читайте также: Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике.

Применяя меру дисциплинарного взыскания к другому работнику в виде увольнения, специалист по кадрам не соблюдала в полной мере установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания. В частности, работник вправе обратиться в суд по вопросу невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск независимо от того, об отпусках за какой период идет речь, даже в том случае, если работодатель никогда не признавал за работником права на такой отпуск. По мнению судей, находясь в служебной поездке, работник выполняет отдельное служебное поручение, а не трудовую функцию за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после.

Можно ли уволить его за прогул?

В случае с прогулом речь как раз идет об отсутствии в течение рабочего дня (смены), а не рабочего времени. Следовательно, отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд с учетом обеденного перерыва тоже является прогулом. Но такая логика не находит подтверждения в судебной практике.

И, кроме того, время обеденного перерыва не может за- считываться в прогул по определению, поскольку отсутствие сотрудника на рабочем месте в этот момент вполне законно и само по себе не является нарушением.

Для прогула же необходимо, чтобы все четыре с лишним часа подряд сотрудник отсутствовал на работе по неуважительным причинам. Суды мотивируют это тем, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до и после обеда.

Уже поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см., например, определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012, определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269, постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-570).

Истец был уволен за прогул. Основанием для увольнения послужило его отсутствие на рабочем месте 18.10.2011 с 12 ч 30 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин, то есть более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Истец считает, что время обеденного перерыва прерывает течение указанного срока, а значит, он не отсутствовал на рабочем месте 18.10.2011 более четырех часов подряд. Рассматривая дело, суд исследовал доводы истца, причины и время его отсутствия на рабочем месте.

Довод истца о том, что он отсутствовал на работе менее четырехчасов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия, правомерно не принят судом, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

Пожалуй, с такой точкой зрения можно согласиться.

Действительно, в подп. «а» п.

+ +