Законность и обоснованность увольнения работника


Увольнение по инициативе работодателя: образцы документов


Увольнение сотрудника по инициативе работодателя происходит, как правило, за виновные действия: повторные или грубые нарушения дисциплины, в том числе дающие основания для утраты доверия. Но не только. Работник вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин, предупредив об этом за 2 недели. А предприниматель вправе расстаться с работниками, только используя установленные законом причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • сокращение штата;
  • ликвидация юридического лица или ИП;
  • смена собственника бизнеса;
  • неоднократные дисциплинарные взыскания — вина сотрудника;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, пьянство, разглашение тайны, хищение, конфликт интересов.

Руководитель вправе уволить по этим основаниям всех работников, исключая тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя по закону. К таким лицам относятся:

  • те, кто находится на временной нетрудоспособности;
  • те, кто в отпуске (очередном, внеочередном, по уходу за ребенком).

Важно!

Этот запрет не относится к ликвидации компании. По сокращению или несоответствию должности провести увольнение работника по инициативе работодателя ТК позволяет только в случае, если сотруднику предлагались другие вакантные должности, но он отказался от них письменно. Перед тем как признать работника виновным в чем-либо, необходимо зафиксировать проступок письменно.

Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя по причине виновных действий, соблюдается строгий порядок действий, иначе это повлечет санкции.Пошаговый алгоритм: 1. Письменно фиксируется проступок, например, приход на работу в нетрезвом состоянии. 2. Организуется разбирательство, назначается проверка, в ходе которой с виновника берется письменное объяснение.

3. При отказе составляется акт. 4. Оформляются результаты, руководству докладываются предложения. 5. Администрация или уполномоченное лицо принимает решение.

6. Решение руководства оформляется в виде приказа и доводится до сотрудника. 7. Человек получает расчет.Важно! Если работник находится на больничном или в отпуске, Трудовой кодекс увольнение по инициативе работодателя не допускает ни при каких обстоятельствах.

Поводом не обязательно является виновный поступок. Например, необходимо разорвать отношения с совместителем должности, если на нее претендует человек, готовый работать полный день.

Указание на это есть в статье 288 ТК РФ. Если человек работает неполный день, вы вправе уволить его, в этом случае, по ТК РФ, основания для увольнения работника по инициативе работодателя тоже работают. Но если вы расторгаете договор с совместителем по причине того, что на его место придет полноценный работник, предупредите об этом за 2 недели.

Иначе нарушите трудовые права человека. При ликвидации или сокращении Порядок разрыва трудовых отношений по ликвидации описан в ст.

180 ТК РФ. Основные моменты:

  • за два месяца всех заинтересованных письменно уведомляем о сокращении. Провести расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и раньше срока, но придется выплатить среднемесячный заработок за неотработанное время;
  • выплачиваем все, что человек заработал, плюс выходное пособие.

При смене собственника предприятия закон позволяет новому владельцу набирать себе новую команду из числа руководства. Но это правило распространяется только на топ-менеджеров, для обычных работников оно неприменимо. Существует единственная законная норма, по какой статье могут уволить с работы, например, главного бухгалтера, — пункт 4 статьи 81 ТК РФ.

Главбуху положена денежная компенсация не менее трехкратного среднего месячного заработка (меньше нельзя, больше можно).

Ограничения на разрыв трудовых договоров закон устанавливает для:

  • беременных (кроме ликвидации);
  • малолетних и несовершеннолетних — потребуется решение комиссии по делам несовершеннолетних;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше трех лет, — только при ликвидации и за виновные действия;
  • аналогичный запрет действует на увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ для матери-одиночки, которая занимается воспитанием детей до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18;
  • выборных профсоюзных работников, которых вправе уволить только при сокращении штата или при несоответствии занимаемой должности.

У работников существует мнение, что предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье за несоответствие должности или по сокращению. Это не так. Чтобы расстаться с сотрудником по статье, работодателю придется приложить максимум доказательств, процедура строго документируется. Работодателю это не нужно, поэтому часто и он предлагает уйти по собственному.

Инвалида 2 группы уволить возможно, если условия труда меняются и выполнять ту же работу с учетом ограничения возможностей человек не может. Например, условия противоречат его программе реабилитации и абилитации.

В этом случае основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя — несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Разорвать трудовой договор с инвалидом 3 группы допускается на общих основаниях, как и для других работников.

Каких-либо ограничений не установлено. Что делать работнику, которого наниматель уволил на незаконном основании, или если начальник нарушил порядок увольнения по инициативе работодателя: не предупредил, не выплатил компенсацию, не оформил документы? Гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Если суд примет решение в пользу ответчика, нанимателя обяжут:

  • восстановить работника в должности или изменить основание, статью;
  • выплатить денежную компенсацию.
  • 02.09.2021
  • 03.09.2021
  • 06.09.2021

: Теги:

  • Добавить свое предложение

ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя

Анонсы 7 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 20 сентября 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

17 декабря 2020 Верховный Суд РФ обобщил свою практику по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, за 2021-2020 годы (хотя фактически в обзор попали и более ранние дела) и рекомендовал судебным органам обратить внимание на ряд правовых позиций (. Большая часть включенных в обзор дел уже освещалась в нашей новостной ленте. Предлагаем вам ознакомиться с наиболее интересными тезисами.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Тезис Дело Если филиал переезжает в другой город, это нельзя считать переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В такой ситуации речь идет о закрытии структурного подразделения в одном городе и открытии в другом. Следовательно, увольнение работников должно проводиться по правилам ликвидации организации (см.

) Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности (см.
) Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности (см.

) Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос о том, кого из них перевести на эту должность, с учетом положений (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников). Правом выбора, кому из сокращаемых работников предложить появившуюся вакансию, работодатель не наделен (см.

) Истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания (см. ) Увольнение работника по в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при соблюдении последовательности применения дисциплинарных взысканий: на момент совершения работником того проступка, за который его планируется уволить, у него уже должно иметься дисциплинарное взыскание за другой проступок (см.

) В приказе работодателя об увольнении работника по должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания (см. ) Следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места (см. ) Неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом и, как следствие, о незаконности увольнения (см.

) Сам по себе факт недостачи не является достаточным основанием для увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Необходимы доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей (см.

) Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения Увольнение работника по (нарушение установленных законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в , исключающее возможность продолжения работы (см. ) Обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (см.

) Теги: , , , , , , , Источник: Документы по теме:Читайте также: Минтруд России напомнил, что спецодежда, выданная работникам, является собственностью организации и при увольнении подлежит возврату. А значит работник не обязан компенсировать работодателю затраты на обучение. Напомним, в этом случае работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

До внесения соответствующих изменений в законодательство суды могут снижать установленные ГК РФ минимальные размеры такой компенсации. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — . Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в . Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст.

180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. Уволенному платят два средних заработка по ст.

178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну.

Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой. Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют.

Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев.

Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ. Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе.

Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше.

Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения: — Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ; — Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п.

11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ; — Провалил проверку знаний — п.

3 ст. 81 ТК РФ; — Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст.

83 ТК РФ; — Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ. В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст.

84.1 и 140 ТК РФ: Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом.

Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты

Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора): Решение Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2 Суть дела Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т.

к. работал удаленно по устной договоренности с работодателем Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. ему в устной форме работодатель одобрил административный отпуск Позиция работодателя Работник уволен за прогул, т. к. условия о дистанционной работе не были включены в трудовой договор Работник уволен за прогул, т.

к. приказ о предоставлении отпуска за свой счет издан не был Позиция ВС РФ Условие о месте работы обязательно прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст. 72 ТК РФ). При этом, по мнению ВС РФ, по аналогии с договором изменения, вносимые в него, вступают в силу с момента фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст.

61 ТК РФ). Поэтому работник выполнял свои обязанности добросовестно, а работодатель не оформил отношения с работником надлежащим образом Длительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам согласовывается с руководством. Работник 28 августа подал заявление с просьбой предоставить административный отпуск на 30 и 31 августа.

Заявление зарегистрировано работодателем, у которого было достаточно времени для отказа. Т. к. оригинал заявления передан работодателю, у работника не было необходимости представить его суду (ст. 62 ТК РФ). Работодатель же сообщил об отсутствии заявления, хотя оно было зарегистрировано.

Последствия нарушений, допущенных работодателем, не могут возлагаться на работника и лишать его права на административный отпуск согласно ст.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:

  1. если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
  2. если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
  3. если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  4. если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
  5. если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при ликвидации организации;

Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях.

А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе. Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.

Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов.

Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры.

В каждом конкретном случае он свой. Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:

  1. по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация)

Условия законности увольнения за неоднократные нарушения

04 Сентября 2017 Эксперты отметили, что определение ВС РФ соответствует сложившейся судебной практике, а также указали на частую ошибку работодателей, которые рассматривают неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.

Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения.

Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел.

Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано.

Суды исходили из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено.

Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст.

392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению. Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п.

Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было.

Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С.

без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение. Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий.

Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.

Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова. Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным. Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение.

Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ. «Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день.

Именно на это и указал Верховный Суд.

Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова. По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел.

По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами?

Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.

Светлана Рогоцкая 04 Сентября 2017 Рассказать: Мнения Обзоры и аналитика

Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

Работников сократили 16 июня. Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении. Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали. Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы.

Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.Как уволить.

В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым в компании. Для проведения аттестации нужно: Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании.

В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной

Что грозит за вынужденное увольнение сотрудника: суды, штрафы, уголовка

К тому же, работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт подписания работником дополнительного соглашения о расторжении трудового договора с 09.11.2018.

В результате суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил её на работе.Администрация детского сада обратилась в суд апелляционной инстанции, который пришёл к прямо противоположному выводу, основываясь на том, что в материалах дела отсутствовали доказательства психологического давления, оказываемого на работника со стороны администрации. Да и работница не отозвала своё заявление вплоть до издания приказа об увольнении, хотя у неё для этого было время.

Поэтому решение суда первой инстанции было отменено, а увольнение было признано законным.С выводами апелляционного суда согласился и кассационный суд. А вот Верховный суд РФ в своём Определении от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1 поддержал позицию суда первой инстанции, отменив решения апелляционного и кассационного судов.

Он оставил в силе решение суда первой инстанции.В обосновании своей позиции Верховный суд привёл следующие аргументы:

  1. не было достигнуто сторонами соглашение о дате прекращения трудового договора.
  2. заведующей детского сада не были даны разъяснения работнице о последствиях подачи такого заявления, также не было предложено отозвать заявление;
  3. из содержания заявления можно сделать однозначный вывод — увольнение не носит добровольный и осознанный характер;

На основании вышеизложенных обстоятельств Верховный суд пришёл к выводу, что у работодателя не было достаточных оснований для расторжения трудового договора с работницей.

А если бы заведующая детского сада предупредила сотрудницу о возможных последствиях подачи заявления на увольнение и уведомила её о возможности забрать своё заявление, решение суда могло быть совсем другим.В заключении мне ещё раз хотелось бы отметить, что расставаться с работниками можно по-доброму. Для этого руководителям надо не только лояльно относиться к сотрудникам, работающим

Незаконное увольнение

В связи с нынешними реалиями все чаще принимается во внимание тема нарушения прав работника и незаконных увольнений.

Стоит сперва разобраться с самим понятием незаконного увольнения. Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры.Законным способом можно расторгнуть договор на следующих основаниях:

  • по соглашению сторон;
  • по завершению срока действия (при заключенных договорах на определенный срок);
  • по собственному желанию сотрудника;
  • по инициативе работодателя;
  • в связи с переводом на другую работу;
  • по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон договора.

Но как такового понятия «незаконное увольнение» ТК РФ не имеет, хоть оно и может быть, если суд признал совершенным увольнение с несоответствием законных норм.

  1. Работодатель уволил работника за нарушение дисциплины без предварительного наложения более мягких дисциплинарных взысканий, которыми могут быть предупреждение или выговор.
  2. Уволенный сотрудник имеет отношение к льготным категориям граждан.

    Таких работников можно уволить только на основании ликвидации компании или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с отсутствием иных вакансий для данного гражданина.

  3. Работодатель принудил написать заявление об увольнении обманными методами или иными мерами, когда работник не имел желания самостоятельно увольняться.
  4. Причина увольнения не описывается в ТК РФ или других законодательных актах;
  5. Увольнение сотрудника пришлось на время его пребывания на больничном (однако такое увольнение законно при ликвидации компании).
  6. Работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд. Это необходимо сделать в первый месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки либо отказа от получения таковых.

Если обратиться в суд по истечению месяца, орган откажет в рассмотрении дела. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи болезни в этот период времени. Обратиться нужно именно в районный суд.

Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины.

Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника.

Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными. В случае признания судом наличия факта незаконного увольнения с работы, орган может обязать работодателя:

  1. Восстановить работника на прежнем месте.
  2. Выплатить работнику среднемесячную заработную плату за весь период вынужденного прогула из-за незаконного увольнения с периода увольнения до дня восстановления на работе или вынесения решения судом.
  3. Исправить запись в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию» в случае, если сотрудник не планирует в дальнейшем работать у данного работодателя.
  4. Выплатить компенсацию морального ущерба.
  5. Оплатить работнику судебные расходы, а также расходы на юридические услуги представителя в суде.

Работник вправе перейти и работать на другой работе даже в ходе рассмотрения дела судом.

Заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением в таком случае все равно будет взыскана с работодателя. То есть восстанавливаться на предыдущем месте работы совсем не обязательно. А несоответствующую запись в трудовой книжке можно законно заменить на «увольнение по собственному желанию».

За незаконное увольнение к работодателю могут быть применены меры административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

  • Административная ответственность выражается в виде выплаты в пользу государства штрафа в размере от 1 000 до 5 000 рублей от виновного должностного лица или штрафа от юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей, а также штрафа от индивидуального предпринимателя в размере от 1 000 до 5 000 рублей.
  • Уголовная ответственность имеет место быть в случаях незаконного увольнения льготных категорий граждан, например, одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте менее 3-х лет. В таком случае к работодателю применяется ст. 145 УК РФ и наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей, либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18-ти месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Привлечением работодателя к административной ответственности занимается государственная трудовая инспекция, куда необходимо обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении. В случае если вы хотите оспорить незаконное увольнение с работы, то вам в первую очередь нужно удостовериться в том, что работодателем были нарушены нормы ТК РФ, подать в суд на работодателя с последующим вынесением решения в вашу пользу и инициировать исполнительное производство.

При необходимости консультации или юридическую помощь вы всегда можете получить, обратившись к специалистам «РосКо».

: Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано.

Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  • 294 923 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 2 413 369 за все время
  • 120 оценили материалы
  • 65 в избранном
  • 114

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 1 место

Основания для увольнения сотрудника

Таковыми могут быть:

  1. нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  2. отказ работать под началом другого работодателя, т.е.

    при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

  3. предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  4. существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!

Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя.

Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения. Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения.

Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Как законно уволить работника

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Елена Галичевская 19 июня 2020 Работника можно уволить, если есть законное основание.

Расскажем, как и когда разрешено увольнять и что грозит за необоснованное прекращение трудовых отношений. «» Единый нерабочий период закончился 12 мая. Теперь регионы сами решают, продлевать ли ограничения.

Например, в Москве нерабочие дни продлены до 31 мая Указом мэра Москвы . Во время нерабочих дней расторгнуть трудовой договор с работником можно только по трём основаниям (п.

7 приложения к письму Роструда ).

Желание уволиться работник оформляет письменно.

Желание уволиться работник оформляет письменно. Проверьте документ на соответствие трём критериям:

  1. Указан последний день работы.
  2. Есть подпись работника — без неё документ не имеет юридической силы и не является основанием расторгнуть договор.
  3. Из формулировки понятно, что работник желает прекратить трудовые отношения: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т.п.

Если документ не будет отвечать этим требованиям, у работника повысится шанс оспорить его в суде.

В любой момент до официального увольнения работник может забрать заявление. Отказать нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Заключите с работником письменное соглашение и получите от него заявление об увольнении (ст. ТК РФ). Аннулировать соглашение можно только по воле обеих сторон (Постановление Пленума ВС РФ ).

Нельзя заставить работника написать заявление по собственному желанию или заключить соглашение. Если он докажет в суде факт принуждения, расторжение трудового договора признают недействительным (пп.

«а» п. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Срочный трудовой договор прекращается по окончании периода, на который он заключался (ст. ТК РФ). Срок должен быть прописан в договоре и иметь законное основание (ст. , ТК РФ). Предупредите работника об увольнении за три дня в письменной форме.

Непрерывно действующие компании и те, кому разрешили работать, могут увольнять работников по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Работника, который не прошёл испытательный срок, можно уволить только в период испытания. Это условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре (ст.

ТК РФ). Для расторжения договора уведомите работника за три дня до даты увольнения и подготовьте обоснования того, что он не прошёл испытание. Работающие компании могут уволить работника по своей инициативе за нарушение трудовых обязанностей (ст. ТК РФ). Если нерабочий режим снят и сотрудник обязан выйти на работу, но не выходит, его можно уволить за прогул.

Исключение — работники, которые находятся на самоизоляции, так как контактировали с заболевшими или выезжали из своего региона. Для увольнения по статье соберите доказательства проступка, составьте акт о нарушении и попросите работника написать объяснительную.

Дистанционного работника можно уволить за недобросовестное исполнение обязанностей или нарушение трудовой дисциплины (письмо Роструда ).

Сокращение позволяет уволить работника без особой причины, но на практике реализовать этот вариант сложно. О сокращении надо предупредить за два месяца, предложить вакантную должность в компании, выплатить все суммы при увольнении и обеспечить среднемесячный заработок на время трудоустройства, но не более трёх месяцев (ч. 1 ст. , ч. 2 ст. ТК РФ). Если вы уведомили сотрудников за два месяца до сокращения, но дата увольнения выпала на нерабочие дни, то уволить работника нужно в ближайший следующий рабочий день (ст.

ТК РФ). Работника можно уволить, если трудовым отношениям препятствуют чрезвычайные обстоятельства (п. 7 ч. 1 ст. ТК РФ). С 23 марта по 1 сентября 2020 года региональные ТПП могут выдавать сертификаты о форс-мажоре (см.

Протокол Правительственной комиссии ).

Чтобы уволить, например, строителя по ст. ТК РФ, работодатель получает сертификат о форс-мажоре по этому контракту (ответ ГИТ РФ ).

Нарушение Санкции Работник уволен незаконно Сотрудника восстановят на работе, а вас обяжут выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (ст.

, ТК РФ). ГИТ и прокуратура начнут проверки и привлекут виновных лиц к ответственности (ст. ТК РФ, Постановление Правительства РФ ) Нарушены права работника Вас обяжут возместить моральный вред и оплатить судебные издержки (ст. ТК РФ, ст. ГПК РФ) Не соблюдена процедура увольнения Назначат штраф 1 000–70 000 рублей в зависимости от обстоятельств (п.

1, 2 ст. КоАП РФ) Работник не получил сумму, которая ему причиталась при увольнении Назначат штраф 1 000–100 000 рублей в зависимости от обстоятельств (п. 6, 7 ст. КоАП РФ) Подписаться × Загрузить ещё

Верховный Суд разъяснил вопросы того, что является или не является прогулом

Согласно п.

14 Обзора, неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению ранее согласованного отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам и последующее увольнение работника за прогул могут свидетельствовать о злоупотреблении правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения ( № 13-КГ20-1-К2). В соответствии с правовой позицией, изложенной в п.

15, отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом, не может рассматриваться как прогул и являться основанием для увольнения работника по подп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК ( № 66-КГ18-8).

В п. 16 Обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным ( № 26-КГ20-3). Исходя из правовой позиции, изложенной в п.

17, суду при разрешении спора о восстановлении работника, уволенного за прогул, необходимо проверить все доводы работника, приводимые в качестве обоснования незаконности такого увольнения, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников.

+ +